Создание HR-службы «с нуля» в Дагестане

Прежде чем предложу вам наши услуги, хотел бы узнать ваше мнение.
Часто узкопрофильные специалисты, к которым относятся и HR-специалисты,  ищутся стандартными(объявления, знакомые) способами.

Как вы считаете, разве не лучше и быстрее их "создавать своих профи", т.е. отобрать кандидатов по личным качествам и обучить их специальности ?

Свои варианты ответов пишите в комментариях.

---

Услуга: Создание службы персонала "с нуля", в Дагестане.

Времена, когда управление персоналом считалось неким модным трендом, а профессия менеджера по персоналу была окутана ореолом тайны и неизвестности, канули в Лету. Сегодня не нужно доказывать, что создание подразделения, отвечающего за управление человеческими ресурсами, необходимо. Однако, когда владелец бизнеса приходит к осознанию этой необходимости, возникает масса вопросов. Когда оправдано введение в компании такого подразделения? Каков функционал службы по персоналу? С чего начать? 

Рождение и первые шаги

Как же компания приходит к осознанию потребности в создании такого структурного подразделения?

Как правило, на начальных этапах развития организации, когда общая численность персонала составляет менее 50 человек, функции управления персоналом (которые на данном этапе по большей части сводятся к кадровому учету и делопроизводству) возлагаются на бухгалтера или офис-менеджера. Собственно об управлении персоналом здесь говорить не приходится. Но в процессе роста и развития компании в определенный момент возникает потребность в отдельной функциональной единице.

Сделаем одну ремарку.

Следует признать, что "с нуля" в буквальном понимании этого слова никто из HR-ов никогда не создавал и не создаст службу персонала. Ее создает первое лицо компании — владелец, топ-менеджер, директор, решив, что необходим специалист, которому можно делегировать хотя бы одну функцию, относящуюся к сфере управления персоналом (чаще всего функцию найма работников). Как правило, введение должности менеджера по персоналу целесообразно, когда численность сотрудников организации составляет от 50 до 100 человек.

На первом этапе создания новой структуры менеджер решает следующие задачи:

1. Организация и систематизация кадрового документооборота.

2. Разработка должностных инструкций, положений и регламентов, определяющих требования к выполняемым работам и квалификации персонала.

3. Организация системы найма персонала, которая должна включать в себя описание требований к кандидатам н

Итак, представим себе ситуацию. Некое предприятие преспокойно существует уже несколько лет без службы персонала. Оформлением трудовых книжек занимается бухгалтерия; поиск новых сотрудников ведется исключительно через знакомых (в особо сложных случаях, с грехом пополам привлекаются рекрутинговые агентства); собеседования с претендентами на открытые вакансии проводят непосредственно руководители подразделений. Казалось бы, система, в определенном смысле, отлажена, жизнь, что называется, идет своим чередом, и, вроде бы, даже все довольны. 

Однако, в какой-то момент обнаруживается, что самые высококвалифицированные специалисты постепенно уходят, а найти им адекватную замену не удается: резерв «по знакомым» давно исчерпан; текучка усиливается и на менее значимых позициях; понятие «трудовой дисциплины» постепенно растворяется в дыму бесконечных перекуров; между подразделениями и отдельными сотрудниками то и дело вспыхивают конфликты. Нередко, к сожалению, именно в такой, уже до предела накаленной ситуации руководство предприятия и принимает, наконец, решение о создании службы персонала. 

Возьмем другой вариант. Руководство давно работающего предприятия принимает решение о расширении своей деятельности (увеличение объемов производства, выпуск новых видов продукции, освоение новых рынков, пр.). В условиях предстоящего масштабного увеличения количества работников, необходимости систематического обучения новичков, повышения квалификации большей части менеджерского состава требуется новый, системный подход к управлению предприятием. В новой обстановке у работников бухгалтерии вряд ли найдется время для оформления кадровой документации; основные усилия линейных менеджеров, наверняка, будут направлены на введение в курс дела многочисленных новых работников. Более того, «зона поиска» возможных кандидатов начинает расширяться и существенно выходить за рамки круга знакомых. Поэтому вполне закономерным становится решение о создании на предприятии нового самостоятельного подразделения, ответственного за весь «спектр» возникающих кадровых вопросов и призванного тем самым высвободить время и силы работников других отделов для выполнения увеличившегося объема своих непосредственных обязанностей.